Skill-Management ist ein klassisches HR-Thema. Es geht darum, die Skills der Mitarbeiter zu entwickeln, Transparenz über Qualifikationen zu schaffen und offene Stellen zu besetzen. HR-Prozesse folgen strategischen, langfristigen Zielen.
Das Geschäftsmodell von Beratungsunternehmen ist der Verkauf von Beraterkompetenzen. Skills sind ein operatives, alltägliches Thema – vom Vertrieb bis zur Rechnungsstellung. Dies erfordert andere Daten, Prozesse und Tools.
Unternehmen, die sich an uns wenden, pflegen Beraterprofile in der Regel in Word und verwenden Excel, um die Skills der Consultants zu erfassen, unabhängig davon, was die Personalabteilung für diese Art von Daten bereithält.
Dies führt zu Redundanzen, Prozessunterbrechungen und Pflegeaufwand.
Wie kommt es dazu?
Es gibt einige Muster, die wir immer wieder sehen.
HR-Abteilungen erledigen HR-Aufgaben und verwenden HR-Software. Die meisten HR-Lösungen bieten einige Funktionen für Skill-Management. Also landet die Verantwortung für Skill-Management-Tools und -Prozesse bei der Personalabteilung.
Das Problem ist, dass sich die Anforderungen des operativen Business von denen der Personalabteilung unterscheiden. HR ist nach innen gerichtet und definiert eigenen Terminologien, Kennzahlen und Zeitskalen. Das Beratungsgeschäft ist kundenorientiert und muss Kundenanforderungen in einem umkämpften Markt erfüllen. Die HR-Lösung unterstützt dies nicht. Das Professional Services Automation (PSA)-Tool, das zur Unterstützung der kundenorientierten Prozesse eingeführt wurde, bietet keine brauchbaren Funktionen für Skill-Management.
Aus Sicht der IT-Abteilung sind alle Prozesse durch die Anwendungslandschaft abgedeckt. Also füllen die Consultants die Lücken mit ihren eigenen Tools: Word, Excel, PowerPoint oder eine von Beratern auf der Bank selbst entwickelte Lösung.
Jetzt gibt es mehrere, nicht miteinander verbundene Tools für ähnliche Daten. Die Daten im HR-Tool sind veraltet, da die Berater keine Notwendigkeit sehen, sie parallel zu ihren Word-Lebensläufen zu aktualisieren (die sie auch lieber nicht aktualisieren würden). Und das Consulting-Business verlässt sich auf Behelfslösungen für Kernprozesse.
Um hier Abhilfe zu schaffen, muss Skill-Management – wie vom Beratungsgeschäft benötigt – ein zentraler Bestandteil des PSA-Tools sein.
Das Beratungsgeschäft benötigt detailliertere und aktuellere Skill-Daten als die Personalabteilung. Aber Beraterzeit für Skill-Datenpflege einzusetzen ist teuer. Hier kommt ein weiterer Vorteil des PSA-Ansatzes ins Spiel: Aus den bereits im PSA-Tool gepflegten Projekten und Aufgaben der Berater lassen sich Skills und Erfahrungen ableiten. Seit der Verfügbarkeit von Large Language Models werden strukturierte Skill Assessments nicht mehr benötigt. Die Informationen werden aus vorhandenen Texten wie Projektbeschreibungen gewonnen.
Dies ist der Ansatz, den wir mit decídalo verfolgen. Aufgrund der leistungsstarken Skill-Management-Funktionalität wird decídalo manchmal fälschlicherweise als HR-Tool eingestuft. Es ist eine PSA-Lösung, um die Kenntnisse und Erfahrungen von Beratern zu monetarisieren.